La gestion de la performance passe par des managers de proximité

Par 02 janvier 2012
Mots-clés : Digital Working, Europe
evaluation employee

Les sociétés doivent être capables d'évaluer correctement l'apport de chaque employé à la réalisation des objectifs de sa firme. Une démarche qui se doit d'être personnalisée et réalisée par les bons intervenants.

Pour gérer efficacement la performance des salariés, les entreprises doivent parvenir à mesurer la contribution de chaque employé, selon des critères opérationnels et comportementaux. Selon un livre blanc de la société SilkRoad Technology, ce processus de gestion de la performance, qui doit permettre à une organisation d'atteindre ses objectifs stratégiques, doit plus passer par les managers, et plus particulièrement les responsables directs et de proximité. Dans beaucoup de sociétés, les décisions hiérarchiques au niveau central sont souvent transmises directement par mail aux employés, réduisant ainsi l'autonomie des managers intermédiaires. Cela amoindrit également leur rôle au niveau des rapports humains. Pourtant, les salariés font confiance en priorité à leur responsable hiérarchique direct et veulent être évalué pas des personnes qui les côtoient au quotidien. Il est donc nécessaire que les entreprises passent par eux et remettent entre leurs mains le fonctionnement et l'explication de différents processus : définition des objectifs, des critères d'évaluation, de la revue salariale...

Le manager : élément essentiel pour la performance des employés

Les employés réclament aussi de leur part un suivi plus personnalisé qui ne peut se résumer à un entretien annuel mais doit être beaucoup plus régulier. Ainsi, 80% d'entre eux trouvent les procédés d'évaluation actuels insuffisants et créateurs de tensions. Il devient ainsi primordial de regrouper systématiquement toutes les données RH, afin de gagner du temps et de l'argent, et ne pas stresser inutilement les collaborateurs, ce qui ne se fait pas toujours sans heurt. "Les solutions technologiques pour améliorer la gestion de performance existent mais chacune d'entre elles doit être avalisée au préalable par le comité d'entreprise", explique à ce sujet à L’Atelier Anthony Poncier, spécialiste en management 2.0 et directeur / consultant chez Lecko, "d'autant plus si elle a un impact sur l'évaluation du salarié." Il devient alors complexe pour les sociétés de se départir des anciennes méthodes de notation sans simplifier d'abord les process. 

Offrir des perspectives d'évolution

En centralisant toutes ces informations, il serait plus facile d'adapter la gestion de la carrière aux objectifs et capacités de chacun. Les employés attendent d'être notés sur des critères différents, notamment qualitatifs et humains et d'être récompensés en conséquence (hausse de salaires, promotions, formations supplémentaires). C'est loin d'être toujours le cas puisque 36% des salariés estiment que leur société ne leur propose pas de perspectives à moyen et à long terme. Et en 2011, 41% des salariés estimaient que leur travail n'était pas reconnu à sa juste valeur. De plus, ils souhaitent être valorisés pour des activités qui sortent parfois de leur champ d'action direct, comme par exemple la contribution régulière sur l'Intranet de l'entreprise. "Cette valorisation peut prendre plusieurs formes. Elle peut être salariale mais peut également déboucher sur une reconnaissance d'expertise et faciliter l'accès à de nouvelles missions.", conclut le consultant. A noter que cette étude fait écho au sondage mené par l’IFOP pour L’Atelier, et réalisé à l’occasion du Théma sur l’engagement des salariés.

Mentions légales © L’Atelier BNP Paribas