Le succès d'un outil collaboratif tient à la place accordée à l'individu

Par 17 février 2012 2 commentaires
Une carte et une main qui prend une représentation d'homme

Pour qu'un réseau interne fonctionne, il faut qu'il soit centré sur les collaborateurs. D'où la nécessité de les faire participer au processus d'élaboration, et de leur montrer l'intérêt personnel qu'ils peuvent en tirer.

 

Pour favoriser le partage d'informations et de bonnes pratiques en entreprise, ou pour améliorer les performances, la mise en place d'une plate-forme collaborative est un modèle de plus en plus courant. C'est d'ailleurs la tendance que suit la division Béton et granulats de Lafarge. Elle dispose aujourd'hui d'un outil interne permettant de partager du contenu tel que des informations sur les différents métiers ou des bonnes pratiques à travers le monde. Ces documents peuvent ensuite être consultés ou commentés pour diffuser l'information voire créer un réseau d'experts identifiables. Ce qui est intéressant dans l'approche de l'entreprise, c'est que, pour que l'outil soit vraiment utilisé, elle s'est centré avant tout sur l'utilisateur. Cela, via différentes méthodes : participation au processus, ludification...

Divertir pour expliquer

La compagnie a ainsi d'abord interrogé en amont les collaborateurs, pour connaître leurs attentes et réadapter en fonction. "Il a aussi fallu mettre en avant les bénéfices personnels que tire un salarié en l'utilisant", précise à L'Atelier Jean-Luc Abelin, knowledge manager pour cette division de Lafarge. D'autres moyens comme les newsletters, permettent eux d'apporter le contenu jusqu'au collaborateur. Or, ces méthodes ne le poussent pas forcément à utiliser la plate-forme ni ne lui apprennent comment elle fonctionne. C'est pourquoi Lafarge a choisi de "développer une activité plus ou moins ludique, sous la forme d'un concours, pour engager l'interne tout en expliquant le fonctionnement de la plate-forme, préalable à son adoption", selon Jean-Luc Abelin. Ce concours avait pour objectif de demander aux collaborateurs de trouver une information ou un document sur la base d'une question.

Changer les comportement, changer de culture

D'abord, les équipes de la section Knowledge Management posaient des questions aux salariés en leur donnant des indices et des conseils afin de leur apprendre à utiliser le site. Ensuite, un jeu concours a été lancé sur le même principe cette fois sans indice mais avec des cadeaux pour motiver la participation. Autant de pratiques visant à résoudre des problèmes culturels ralentissant l'adoption d'outils collaboratifs. "Depuis l'école, on nous apprend à ne pas copier sur le voisin. Or, aujourd'hui, nous demandons d'aller chercher, de partager, de commenter voire de se servir des bonnes pratiques des autres", note le responsable. De même, la forte hiérarchie au sein des entreprises françaises ne permet pas toujours d'avancer ses idées avec confiance car il existe toujours des doutes quant au droit à s'adresser à un supérieur ou au bénéfice d'une idée pour les collaborateurs. 

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2 Commentaires

Bonjour ,

J'ai le privilège de piloter la 3ème saison d'un Atelier de Conduite du changement sur le thème "Conduite du changement 2.0".
Nos travaux nous amènent à penser que les méthodes et outils 2.0 n'apportent leurs fruits et ne sont pérennes qu'à condition de dimensionner à sa juste échelle l'animation des groupes ainsi constitués.

Au plaisir d'en discuter avec vous

Marc Bosvieux

Soumis par marc.bosvieux@g... - le 03 mars 2012 à 14h21

Bonjour,

N'y a-t'il que les cadeaux pour motiver les troupes en interne ? La mise en valeur éditoriale des meilleurs commentaires peut-elle s'apparenter à un cadeau et sinon, de quel type de cadeaux ( en valeur) parlez-vous ?
Merci de votre réponse, je vais avoir besoin de refaire Noël bientôt je crois,

Soumis par annelauremarie - le 08 janvier 2013 à 12h28

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