Dans un environnement de travail virtuel, le management à distance est un défi

Par 27 février 2013 1 commentaire
Manager pointant différents endroits d'une carte du monde virtuelle

La « virtualisation » de l’environnement de travail rend entreprises et employés plus flexibles et indépendants, mais représente également un défi managérial majeur. Un sentiment partagé par les managers comme leurs équipes.

 

La connectivité et la multiplication des outils de collaboration dans le cloud ont largement contribué à « virtualiser » l’environnement de travail, dans lequel la gestion d'équipes à distance est devenue monnaie courante. Cependant, cette virtualisation vient avec ses défis et ses problèmes tout à fait spécifiques. Une enquête de Forrester pointe l'efficacité de la communication parmi les principales préoccupations des dirigeants concernés : 49% des répondants la citent comme leur principale préoccupation dans leur travail, avec la gestion des projets et des échéances, citée par 43%. Le PI Worldwide’s whitepaper, « Gérer les défis de la nouvelle organisation virtuelle du travail » met en lumière les difficultés suscitées par 20 à 30 millions de personnes travaillant à la maison au moins un jour par semaine. Il est significatif de constater qu'un des problèmes que rencontrent les employés qui choisissent cette voie est la confiance en leurs managers.

Bâtir la confiance dans les managers grâce à une solide gestion des personnalités

Cette nouvelle structure du travail suscite la crainte, parmi les employés, que, malgré l'amélioration de la connectivité, les managers ne soient pas capables de développer et de superviser leurs équipes de manière efficace. Ce système de collaboration décentralisée peut également concerner différents pays, zones horaires ou cultures, et le caractère virtuel de la force de travail exigera de nouvelles compétences, pour s'assurer que la gestion d'équipes éloignées peut faire jeu égal, voire surpasser, la gestion locale d'équipes et l'organisation non virtuelle du travail. La « gestion des personnalités » représente une des tendances qui se développent pour répondre à ces besoins ; elle ambitionne d'aplanir les problèmes d'efficacité de la communication et de consensus dans le processus décisionnel. Parmi les autres préoccupations, on peut citer « la difficulté de développer un sens commun de l'objectif », « le faible niveau de cohésion et de confiance de l'équipe » et « l'expérience en commun moins satisfaisante ».

Les profils de comportement peuvent améliorer la performance de l'équipe

La stratégie qui sous-tend la gestion des personnalités consiste à déterminer la façon dont les membres d'une équipe se comportent naturellement et à prendre des décisions sur base d'évaluations qui affectent le processus de gestion. Des décisions qui reconnaissent le caractère unique des individus et concernent, notamment, l'attribution des flux, l'identification de la meilleure façon de communiquer et la « familiarisation aux techniques de soutien, de gestion et de motivation de l'équipe. » Cette approche plus nuancée de l'interaction avec les membres d'une équipe vise à répondre aux craintes des employés par rapport aux compétences des managers et à leurs rapports avec les individus ce qui, on l'espère, renforcera leur confiance dans les responsables d'équipes.

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1 Commentaire

Je suis dans ce cas, où j'ai une personne à Sao Paulo, une à Shanghai et 3 en europe de l'ouest. Basé moi même à Paris, les journées sont longues mais l'aventure passionante
http://managementetmoi.blogspot.ch/

Soumis par MonsieurJ (non vérifié) - le 27 février 2013 à 09h24

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