Collaboratif : 2011, année de consolidation ?

Anthony Poncier

Anthony Poncier

Associé et «social business director» EMEA

Publicis Consultants Net Intelligenz

En savoir plus sur l'auteur

11 février 2011 Laisser un commentaire

L'an passé a vu les projets collaboratifs exploser en Europe. L'Enterprise 2.0 Summit de Francfort l'a confirmé : une véritable maturité de ce type de projet fait jour. Mais avec quelles conséquences ?

Comme nous en avions déjà parlé, la vision de l’entreprise 2.0 américaine est largement influencée par le web 2.0. Cela a aussi un impact sur les solutions collaboratives. Jive, par exemple, reprend le modèle des App Stores comme on peut le trouver chez Apple, permettant à chacun de personnaliser sa solution. Dans son keynote de clôture à Francfort, lors de l'Enterprise 2.0 Summit, Lee Bryant d’Headshift semblait penser que cette tendance allait se confirmer, pouvant même être un modèle pour les DSI des entreprises. Côté éditeurs européens de réseau social d’entreprise (RSE), avec le référentiel d’USEO, je suis amené à les rencontrer régulièrement pour des études. Eux aussi confirment cette évolution du marché et de par la même une forte évolution de leur solution. Nous avons dépassé les phases pilotes pour des déploiements importants pour des grands comptes.

Des solutions collaboratives qui évoluent

A la demande de ces derniers, les solutions de RSEont toutes développé de nombreuses fonctions répondant aux besoins des entreprises et collant ainsi plus aux processus business existant. La fin d’année dernière et ce début d’année sont marqués par des mises à jours importantes de leur version respective. Tout comme les solutions de RSEont changé pour "coller" aux processus business, les processus RH vont devoir aussi évoluer. Jusqu’à présent, on considérait que le mode d’organisation pouvait être hors processus du moment qu’on sentait une dynamique sociale se créer et une participation des collaborateurs produisant des gains pour l’entreprise. Mais cela n’a qu’un temps, il va falloir notamment gérer la question des nouvelles fonctions (et je ne parle pas que du nouveau buzzword curator).

Des processus RH qui doivent aussi évoluer

Cela passe par un travail de référentiel afin de "qualifier" la capacité des collaborateurs à jouer un rôle en termes de compétences, savoir faire, savoir être : quelque chose de plus large que juste une fiche de poste. On en revient à la gestion des talents dans un système collaboratif. Qui dit gestion dit aussi évaluation. Il va falloir trouver un équilibre entre la performance individuelle et la performance collective, avec les impacts que cela va avoir pour l’organisation. Va se poser alors la question de l’arbitrage entre la recherche d’un optimum global (activités transverses) et d’un maximum local (activités liées à la BU). Bien sûr, ces questions vont impacter l’évolution de carrière et salariale du collaborateur. Sur ces derniers points, tout est encore à construire, mais ils sont indispensables. Ces processus RH doivent suivre l’évolution de l’organisation, à défaut de les avoir devancé.

Haut de page

Vos commentaires

(If you're a human, don't change the following field)
Your first name.
(If you're a human, don't change the following field)
Your first name.
Le contenu de ce champ sera maintenu privé et ne sera pas affiché publiquement.
  • Aucune balise HTML autorisée
  • Les lignes et les paragraphes vont à la ligne automatiquement.

Plus d'informations sur les options de formatage

En soumettant ce formulaire, vous acceptez la politique de confidentialité de Mollom.

Mentions légales © L’Atelier BNP Paribas