Un télétravail efficace passe par l'accompagnement des managers

Elodie Arneguy

Elodie Arneguy

Consultante en conduite du changement et en management

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26 mars 2010 3 commentaires

Séduites par les gains engendrés par le travail à distance et l'autonomie qu'il propose, les entreprises ne doivent pas négliger les impacts forts, voire déstabilisants, qu'il engendre. En particulier auprès des responsables.

Par Elodie Arnéguy, consultante en conduite du changement chez Datiss et enseignante à l'université.
Le travail à distance peut fragiliser certaines des fonctions clés du manager. Il y a d’abord le contrôle que le responsable effectue sur les activités de son équipe, contrôle qui sera d’autant plus compliqué à faire s'il est réalisé à distance, par mail ou par téléphone. Ensuite, le télétravail peut rendre difficile le transfert de compétences pour le responsable, nécessaire à la fois à la production d’un travail de qualité et à la montée en compétences de ses collaborateurs. Or ce transfert de compétences se réalise le plus souvent lorsque le manager côtoie quotidiennement son équipe, puisque sa présence provoque naturellement des échanges. Les salariés sont également plus facilement disposés à s’adresser à lui si celui-ci est "à portée de main". Dernière fonction, un responsable évalue régulièrement ses collaborateurs sur des critères subjectifs : présentation de ce dernier, niveau de langage, intégration dans l’équipe, réaction aux difficultés, etc.
Préserver sa légitimité en tant que manager
La prise en compte de tels critères représente à mon sens un enjeu fort pour un responsable, puisqu’il s’appuiera sur eux pour prendre certaines décisions. Comme le choix de la composition d'équipes ou l’attribution d’activités par exemple. Le travail à distance remet en cause ces modes de management, ce qui peut fortement déstabiliser certains responsables, qui vivront ce changement comme une perte de légitimité. Mais s’abstenir de favoriser le travail à distance sous prétexte qu’il met à mal la relation managériale serait préjudiciable, car il peut engendrer des bénéfices pour l’entreprise et pour le salarié. De nombreuses entreprises ont réussi à mettre en place avec succès le travail à distance et il est clairement établi qu’un management efficace n’est pas lié à la présence physique.
Réinventer de nouveaux modes de management
Afin que ce changement soit réussi, tant au niveau des équipes que des managers, il convient d’accompagner ces derniers. Et ce, notamment parce qu’ils constitueront des relais incontournables du changement auprès de leurs collaborateurs. Parmi les solutions pour les impliquer, je pense notamment à l'utilité d'associer les responsables à la réalisation d’une analyse de l’ensemble des impacts produits par ce nouveau mode de travail. Soit l'évolution du niveau de responsabilité des collaborateurs, de la planification de la charge, du partage de l’information, du sentiment d’appartenance... Après cette phase d’analyse, on peut ensuite construire avec le manager un plan de transition, incluant des actions de conduite du changement et les nouvelles modalités de management des équipes. Certaines pourront être choisies avec l’équipe, afin de faciliter l’adhésion de celle-ci.

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3 Commentaires

Bravo Elodie pour cette belle et juste analyse.Plusieurs de vos propositions méritent d'engager un débat : je vous invite à nous retrouver sur le groupe Télétravail de Linkedin ou à l'AFTT, qui agit, depuis plus de quinze ans sur ces terrains.Bien cordialementSerge Le RouxSenior Consultant CAP TélétravailVice président AFTT

Soumis par Serge Le Roux (non vérifié) - le 27 mars 2010 à 12h20

Merci Serge.
Je ne manquerai pas de mieux connaître vos activités. Cdt

Soumis par Elodie (non vérifié) - le 28 mars 2010 à 21h06

bravo. article très interessant

Soumis par manu (non vérifié) - le 13 mars 2011 à 11h28

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